随着社会经济的全面发展，中小企业的涌现及国企体制的大规模改革，使得中小企业占据着国民经济的重要地位，更体现了“企业与企业、企业与人才”的激烈竞争中。如何在众多竞争中选择适合本企业并有利于企业发展的人才，如何迅速有效地找到企业需要的人才，如何在诸多企业中脱颖而出，这无疑成为当今中小企业的重要难题。本文通过结合中小企业人员招聘现状，发现中小企业在招聘过程中存在的问题，并运用科学的人力资源手段来解决这些问题来达到有效招聘人才的结果。
前言
进入21世纪以来，企业之间的竞争日趋激烈，人才的争夺战也愈演愈烈。与政府、事业单位、大型企业、外资企业相比，中小企业在人才引进方面存在着劣势，由于中小企业各方发展缓慢，对人才的吸引力始终处于中下水平。中小企业要想在这样的环境中生存，关键是能否招聘到优秀的员工及企业本身的规章制度是否完善。招聘工作不仅是企业补充新鲜血液、获得优秀人才的主要渠道，更是企业人力资源管理的前提和基础，对企业保持竞争优势、实现战略目标至关重要。
卡耐基曾说过：“即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺去，但只要保留我的技术人员和组织人员，四年之后，我将仍然是钢铁大王”。由此可见，中小企业想要获得更多的发展空间，想要更好的未来前景，企业间的竞争不仅仅只是体现在市场占有率、企业规模、企业实力等方面，更多的时候还体现在获取精英人才的激烈竞争中，人员招聘对于中小企业人力资源的合理形成、管理及开发都具有至关重要的作用。
因此，探讨有效地招聘管理方法，提高招聘工作绩效，对中小企业来说具有十分重要的理论和现实意义。本文运用人力资源管理的基本理论，分析了现阶段我国中小企业在人员招聘过程中存在的问题及原因并提出了中小企业人员招聘有效性的管理建议。
人员招聘的基本理论
（一）定义
人员招聘是企业为了弥补岗位空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称，是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的管理活动[1]。它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。通常有内部提升和外部招聘两种途径，两种方式各有优劣。从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其中主要包括招募、筛选（或称选拔、选择、挑选、甄选）、录用三个具体步骤。
（二）意义及影响
人员招聘，是人员配备中最关键的一个步骤，因为这一工作的好坏，不仅直接影响到人员配备的其他方面，而且对整个管理过程的进行，乃至整个组织的活动，也都有着极其重要的意义和深远的影响。员工招聘在人力资源管理工作中具有以下重要的意义及影响[2]：
1、招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源
人员的招聘不仅仅直接关系到企业人力资源的形成，也可以提高员工素质、改善人员结构，甚至是为企业带来管理和技术上的重大改革创举。从这个意义上讲，招聘工作对企业今后的发展具有重要的意义。
2、招聘工作影响着人员的流动
企业在招聘过程中传递信息的真实性影响着企业员工的流动性。企业在招聘过程中传递的外部信息不真实，应聘者在进入企业后就会产生较大的误差感，这不但会降低他们的工作满意度，严重者更会导致人员的流失；相反，如果企业传递的信息较为真实客观，就会有助于吸引和留信人才。因此，员工招聘是人力资源管理的基层管理。
3、招聘工作影响着人力资源管理的费用
人员招聘作为人力资源管理的基本职能，容易产生广告费用、宣传费用、员工薪酬等招聘成本。因此，招聘活动的有效进行能够降低招聘成本，从而降低人力资源管理成本。
4、招聘工作是企业对外宣传的一条有效途径
企业为实现招聘目的而向外发布企业基本情况、发展方向、方针政策、企业文化等各项信息都有助于应聘者了解企业，营造良好的外部环境，从而使企业更好地达到招聘效果。
“得人者昌，失人者亡”这是古今中外都公认的一条组织成功的要诀，员工招聘是企业人力资源管理中一个非常重要的环节，与其他人力资源管理活动之间存在密切的关系。从企业的角度看，只有对招聘环节进行有效的设计和良好的管理，才能选拔到优秀的员工，人员的招聘与选拔的质量直接影响着一个组织人才资本的质量，是人力资源管理的第一关，由此可见，人员招聘和选拔在人力资源管理中具有重要的作用。
三、中小企业人员招聘存在的问题
人才招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找各方面适合本公司未来人才发展规划要求的人，并从中选出适宜人员予以录用的过程。现对我国中小企业的招聘现状出现的问题进行分析：
（一）人力资源管理机构和人员的设置不到位
现阶段，我国大部分中小企业并没有单独设立人力资源部，而是由行政部门兼任。由此可见，企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，从而导致无法为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。
由于中小企业管理水平的有限性，导致企业在进行人员招聘时无法结合实际情况制定出一个详细的人力资源规划，在人员选聘时容易盲目选择应聘者，容易引起人才的流失，招聘成本也随之呈增长趋势。同时，中小企业仅限于传统人事管理的工作模式，没有尽职尽责做好人事管理工作，导致企业工作效率降低，阻碍企业的发展。
（二）企业主动招聘的意识薄弱
很多中小企业招聘者认为当今社会人才多，而作为企业人事主管的考官，他们会不由自主地持只有企业选人而无人选企业的错误想法，于是对于那些对企业有要求的人才不予重视，熟不知往往他们才是真正的人才，能给企业带来更多价值的好员工。这些被动甚至错误的思想是不利于人员招聘的。一方面，人才市场竞争激烈，每个人获取信息的途径有限，企业与人才之间经常会出现信息错位；另一方面，适合的人才大多不会主动投递简历，需要人力资源管理人员主动寻找。而中小型企业完全没有认识到这一点，只是一味抱怨招聘服务机构售后服务不周到[3]，结果往往导致招聘工作以失败告终。
（三）招聘渠道的选择单一，缺乏对岗位的正确定位
中小企业在人员招聘时，一般都要经过面试阶段筛选合适人选。中小企业应针对不同岗位不同的应聘人员选择不同的面试方式，比如面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、有领导小组讨论法等方式，对其知识、能力和品德等方面进行综合测评[4]。但实际招聘中，中小企业仍多次采用参加现场招聘会、到劳动力市场招聘、熟人推荐等传统的招聘方式，这样的招聘时间短，不能对应聘者进行详细的审查和测评，易造成对应聘者人员把握不准，造成真正人才流失，而且没有充分利用不同的招聘渠道，无形中减少人才选择的范围，容易造成了一定的局限性。
（四）对应聘者的吸引力较低
中小企业在制定绩效考核制度时员工的参与程度较低，在工作过程中缺乏沟通，考核结束后也没有面谈，更没有绩效改进计划，绩效考核的目的主要是确定企业的薪酬，绩效考核后员工的工作效果一般。很多企业在设计绩效指标时，仅仅考虑产量、工作量、日常考核等主要指标，没有明确的指标体系，指标设计简单，考核方法比较单一，考核时随意性很大，不能客观科学地评价员工的整体绩效，绩效考核的结果有失公正公平。同时，中小企业往往处于市场的弱势，收入水平较低，发展目标不明确，激励机制不健全等也是造成企业难以招聘到合适的人才的原因。
（五）企业人力资源管理与企业文化脱节
企业文化是价值观、经营理念、行为规范的集合体。人力资源管理通过对待员工的各项制度和规定，体现了企业的价值观和行为趋向，直接反映了企业文化的内涵[5]。然而，中小企业并未把企业文化所具备的功能很好地挖掘出来，并未将其作为经济发展本身的一种科学规律加以总结及应用。在这竞争激烈的现代社会，现代中小企业仍处于传统的思想工作阶段，只看重人力资源管理，认为只要招到人才就可以在社会中脱颖而出，而就是这种认知促使中小企业人力资源管理发展缓慢，人才流失严重，企业工作效率直线下降等。因此，没有企业文化的中小企业，都是失败的企业。
四、中小企业人员招聘存在问题的对策
（一）树立正确的人力资源观念
企业人力资源管理为企业发展的战略目标所服务，负责为其优化配备所需的人力，以提高企业经营效益。人力资源管理的主要工作包括职务分析、人员招聘、人员配置、人员培训、奖酬制度、绩效考核等。据我们所知，人力资源管理主要是通过选人、用人、育人、留人等形式把人力资源优化配置到组织中，并引导人力资源正确认识人力资源管理，强调以人为本，合理的开发与管理，激发人的潜能，达到企业和人力资源的双赢[6]。因此，中小企业在进行人力资源管理的过程中，任何一个环节都要围绕核心问题展开，确保人力资源管理的规范性，从而提高招聘工作的有效性。
（二）了解并认识招聘工作的重要性
人力资源招聘是人才引进的机制，是人力资源工作流程的开端部分。招聘在人力资源管理中扮演着重要的角色，招聘是实现人力资源充足供给的重要手段，是人力资源规划和人员甄选之间的桥梁，是组织形象的工程，是招聘最终将人和组织联系在一起的。
人力资源开发与管理工作既是人力资源部门也是企业其他部门的一项重要工作。中小企业应重视人力资源，把人力资源提升到战略角度，让企业人力资源规划配合企业战略。通过评价现有的人力资源，预测将来需要的人力资源状况，制定满足未来人力资源的行动方案,并对人力资源规划进行评估。这样既确保了人力资源活动有序发展,也保证了企业生存发展中对人力资本的需求。
（三）科学、合理的组织招聘工作
中小企业要根据招聘需求的不同选择招聘渠道，中小企业应根据企业各类工作和层次的特点，选择不同的渠道途径，开展招聘工作。常有的招聘渠道有以下几种：人员推荐，猎头中介，现场招聘，报纸、期刊、网络广告招聘，校园招聘等。中小企业由于其社会知名度不高。所从事行业的专业性比较强，因此到校园进行有针对性的招聘，有利于企业招聘到素质高、可塑性强的人才，再对其进行相应的培训、开发，相信对企业获得持续的人力资源支持会有极大的帮助，并且还要做好以下的准备工作[7]：
1、做好招聘前的准备工作。在明确企业发展目标的基础上，制定人才需求计划，按照年度人才规划有的放矢的组织招聘工作。
2、编制适合于岗位需要的岗位说明书。明确岗位的职责是招聘工作的基础，避免信息失真造成不必要的招聘成本。
3、选择合适的招聘者或招聘团队。招聘人员的工作能力、个性特征及各方面因素都关系到招聘的质量和成败，因为在招聘过程中，招聘人员对应聘人员的评价是确定录用与否的重要指标。所以选择合适的招聘人员的招聘团队至关重要。
（四）建立健全的吸引人才机制
虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比，中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几方面着手[8]：
1、建立正确的观念。建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提，中小企业应视具有一切可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切合企业实际需要的适用人才。
2、对人才的意识要转变。由于各种原因，中小企业认为人才应是全能的完人，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。然而，对企业而言，人才就应具有能为企业所用的一技之长的人，但相应的，在其它方面表现平平。只有坚持“人无完人”的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，吸引更多的人才。
3、建立有效的激励机制。建立一套客观的、被员工接受认可的人才评价标准，形成完善的人才评价制度，并把评价结果与员工的薪酬、升迁等激励措施紧密衔接起来，从而达到全面激发员工的作用。只有正确地认识人才的需要，中小企业才能有效的吸引和留住人才。
（五）营造有利于企业和员工共同发展的公司文化
无论是环境竞争性，变化性，还是多元化，中小企业都要求文化变革，塑造属于自己的企业文化，这也成为文化本身的特性之一。事实上，对于现代组织管理而言，企业文化存在的意义就在于被变革。
企业文化作为企业特有的价值观念和行为准则，一方面是由一些特定的与企业有关的价值观念和思维方式所构成的，另一方面也是由个人在社会化过程中带到企业里去的社会文化、价值观念和思维方式的结果。企业文化是亚社会文化，企业的员工走进企业时她不是一个抽象的自然人，而是一个社会人，是一个具有一定意识、信仰、价值观念的人。以企业文化为导向的人力资源管理就是要把企业文化赖以形成的这两个方面更好的结合起来，营造一个更好的企业文化环境，从而有利于人力资源有效管理。
五、结束语
随着经济的快速发展，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇，同时随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争机遇也迅速加剧，人才也已经成为企业确立竞争优势、把握发展机遇的关键，可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。
中小企业要做好招聘工作，确保招聘质量，这是一个长期的过程，只有经过长期的实践，在多次招聘工作中不断积累经验，从中寻找出适合本企业的引进之路，以最小的投入获得最大的效果。所以，招聘和配置能否在企业人力资源管理中发挥其相应的重要基础作用，对中小企业而言，还有更长的路要走。招聘工作对于中小企业来讲至关重要，因为能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到企业未来的成长和发展，否则中小企业在这个激烈竞争的时代将很难生存下去。因此，中小企业更应该重视员工招聘工作，摆正对人才的态度，只有这样，中小企业才有机会在激烈的竞争中占一席之地。
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