文丨胡镤心
编辑丨张睿
“金九银十”招聘季将至，年的万毕业生刚涌入职场，年毕业生已经在赶来的路上。
求职者广撒网投简历，HR们则被淹没在简历的海洋。“今年的招聘，1:很正常，一个岗位发出去，至少会收到五百份简历。”一家五百强企业的HRMary说，以往校招时，她在一个学校收到的简历数约二三十份，今年至少能收到五十份，以往她在各个招聘平台收到的简历数，每天30-50份不等，现在每天六七十份，最多时有近百份。
为了提高效率，AI开始在招聘领域发挥作用：毕业生用AI写简历，AI模拟面试，AI推荐岗位；HR们也通过AI发JD，AI筛选，AI面试，双方都试图在茫茫人海中找到对的人。
当人的经验特质被AI量化及判断时，哪些问题得到了解决？哪些隐忧或将出现？
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“你我本无缘，AI一线牵”
拉勾招聘日前调研了位企业HR，发现每天查看份以上简历的HR占半数以上。
数据来源：拉钩招聘
尽管简历数量在增加，招聘难度却不降反升。Mary发现，“今年我们的招人要求越来越高，预算却越来越紧。”她不得不借助AI工具来筛选简历，过去自己初筛、业务复筛，然后再邀请面试的流程，也被缩减为AI筛选、AI排序、AI邀请面试，争取一步到位。
Mary使用的工具是Yeebot，一个主打智能人才发现的大模型工具，简历收进来后，Yeebot会对简历做匹配度打分并智能排序，“谁的匹配度最高，从高往低排序，排名最靠前的几个人，基本不需要业务部门复筛，可以直接约面试。”
此外，初筛、笔试甚至是首轮面试，Yeebot几乎都可以代劳。“它有一套算法可以算出来，亮点和潜在风险都附在排序下面，还会说明哪些纬度会影响这个人的未来绩效，这个对我们很有帮助。”Mary介绍。
另一个HR李林则在这半年接到不少紧急的用人需求。李林所在的集团企业员工数达2万，拥有7个事业部，年已经经历了两轮部门调整，第三轮调整正在进行中。公司要成立新能源事业部，需要招募大批相关人才。
一些岗位需求听得李林一头雾水，“算法工程师也就罢了，前驱体研发工程师、逆变器研发工程师、感知融合专家……这都是干什么的？”
李林需要业务部门提供岗位能力要求，等了一天没有回复。听说业务内部已经忙得脚不沾地，李林只好通过AI写JD的方式先草拟岗位需求，给到业务部门确认，然后分发至各个招聘渠道。“算是解了燃眉之急。”
用友网络副总裁、用友大易创始合伙人石磊注意到，近两年的市场变化让HR的工作内容也随之改变：
第一，不少企业业务变化大，新部门新岗位快速涌现，企业需要快速招人，HR也要响应这种短期招聘需求。
第二，大部分企业处在业务转型期，希望引入高质量人才，招人要求越来越高，但是预算越来越收紧。
第三，在招聘入口上，传统招聘渠道效果减弱，招聘入口分散，简历收取量增加，对人才的高效识别越来越重要。
企业要想更准、更快、更低成本地获取人才，AI能力不可或缺。
《风向标》调研显示，七成左右HR