团队这个词大家一定不陌生，在企业管理领域，团队的合作、团队的精神是非常重要的概念。对于一个企业管理者来讲，如何去协调整个团队、协调公司所有成员去共同完成一个任务、达到最高的效率、实现企业的目标，这就是一个团队管理的过程。
从筹建重庆美莱开始，我就一直在思考，要给新的团队一个什么理念，才能让大家安心在美莱工作，与美莱齐奋斗共成长。企业管理理念或者说企业文化，本质上是社会文化的一部分，自然也不能与所处的时代背景和价值标准相背离。那么，我们今天处在一个怎样的时代？我们要管理的对象又是一群怎样的人？
毫无疑问，焦虑已成为这个时代、无论员工还是管理都躲不开的情绪。各类营销行为、公共传播对焦虑的习惯性贩卖屡试不爽，却也让每个人的焦虑越发严重。于是以90后为主体的员工们，一方面因高房价等生活成本，在绝望中逃离北上广；另一方面又被工作机会稀缺、人际关系复杂等原因从小地方赶回大城市。作为管理者，我们所面对的就是这么一群“大城市容不下肉身、小地方留不住灵*。”的新时代年轻人。
焦虑，不管表现形式如何，本质都是安全感的缺失！有鉴于此，重庆美莱在筹建初期便提出了家文化、校文化、*文化的理念，试图以家文化为基础凝聚人、以校文化为手段提升人、以*文化为实践成就人，让每一位员工在与重庆美莱共成长的过程中，收获实实在在的物质回报和人生价值。家文化、校文化、*文化并非线性、阶段性的层层递进，而是各有侧重、互为依存的有机体系。否则，一味强调家文化，可能导致人浮于事、缺乏冲劲；片面强调*文化，难免流于表面、失之苛刻；而缺乏校文化的内部联结，从家人到子弟兵的转变更是无从谈起。
那么，什么是“家文化”？
“家”这个字眼，无论用多美好的词汇来形容都不为过。但从管理角度来看，“家文化”要满足的是人类最朴素的情感需求。这种情感的深层内核则在于降低个体与团队、员工与企业之间的信任成本。中国传统文化虽有数千年的“以诚修身、以信立世”传统，却并没有形成现代商业社会中可具体操作的契约精神和规则意识。于是不管是相关的劳动法规还是企业内部规章制度，往往需要花费大量精力去设计制约性、惩罚性条款。条款设计得越细致、越复杂，需要检查、审核的环节就越多，在员工和企业之间增加的信任成本就越高。
“家文化”的出现，则是希望通过情感上认同，尽量降低上述本不该产生的额外成本，让企业敢于为员工的成长投资，让员工在没有后顾之忧的心态中规划成长、敬业奉献、忠诚守护……毕竟，对家人的信任，几乎是无条件的。而无论成功还是失意，我们第一个想到的往往也是家。
此外，“家文化”作为整个体系的基础，其精神内核已经包含了“校文化”和“*文化”的相关部分，简单概括列举数点“家之序：秩序与制度；家之教：教育与栽培；家之学：积累与传承；家之责：责任与奉献；家之誉：美德与声誉。”
企业管理如何要借鉴*队文化？
无论是人类这一群体战胜其他物种成为万物之灵，还是我们个人的成长、企业的发展都离不开竞争。竞争的极致形态莫过于战争，自然值得企业借鉴。当人们梳理世界企业管理上百年的历史时，惊奇地发现，对企业管理贡献最大的，不是企业家、管理学者、商学院，而是*队。美国西点*校二战以来培养了上千名董事长、多名总裁，远超哈佛商学院。中国知名企业家中，有从*经历的包括柳传志、张瑞敏、王石、任正非……毋庸置疑，企业管理与*队带兵，*人与企业管理者，都有着千丝万缕的共通之处。
在企业管理中借鉴*队文化，从组织架构、运营体系到人员理念均可涵盖。单就理念而言，至少要包括以下几点：
一.战斗文化、钢铁意志：打造*人般的执行力，确保各项决策可以不折不扣地执行到位；在团队中形成不甘失败、不言放弃、奋力进取的集体意志。
二.规则意识、底线思维：无论普通员工还是各级管理，都需要遵守相应的行为规则。以纪律约束，做到上下齐心、步调一致，从而提升效率。设置清晰底线，任何人不论职务高低，一旦触犯绝不姑息。
三.人文关怀、传帮带教：无论是*营中对士兵工作、生活、学习上的精神和物质关怀，还是企业中的分享机制、传帮带教，一切都是为了形成良好的团队氛围，提升员工的归属感。这也是“家文化”、“校文化”对“*文化”的支撑。
上述三点中，战斗文化是目的，规则意识和人文关怀则是手段。当然，要打造足够强的战斗力，对企业的整体决策流程和各级管理人员素质都提出了更高要求。否则一味强调执行，*队文化难免流于形式，最终变成官僚主义的挡箭牌。
“校文化”：唯有学习，才能应对不断变化的世界！
很多企业管理理论都会提出要打造学习型团队，并提供了不少可操作的具体方式，重庆美莱的“校文化”与之一脉相承而又略有不同。打造学习型团队，其出发点大抵聚焦在具体业务层面。而“校文化”要实现“家文化”和“*文化”的联结互通，则需要在学习型团队的基础上更多地
